7/11 대토론회-정년제 폐지하자
능력과 상관없이 나이를 기준으로 노동시장에서 퇴출시키는 정년제를 폐지하고 연령 차별을 없애야 한다는 주장이 나왔다. 고령화가 급속히 진행되면서 노인 인구는 늘고 있지만 정년제도 때문에 일할 능력과 의지가 있더라도 일손을 놓아야 한다. 인적자원의 낭비는 물론 복지 등 사회적 부담도 커지게 된다. 조선일보가 지난 3일 국가경영전략연구원(이사장 강경식·姜慶植)과 공동으로 개최한 ‘살고 싶은 나라 만들기’ 대토론회에서는 정년제 폐지를 위한 방안과 임금체계 개선 등 전제조건을 두고 다양한 의견이 제기됐다.
◆주제발표
한국은 외환위기 이후에 40~50대가 대거 직장을 떠나는 등 고용불안은 더욱 심각해지고 있다. 또 급속한 고령화가 진행되고 있어 2000년에는 65세 이상의 비중이 7.2%였으나 2010년 10.7%, 2020년 15.1%로 급증할 전망이다. 그러나 이들의 노후 생계유지를 위한 사회안전망은 여전히 미흡하다. 따라서 고령자의 취업수요는 높아질 것이고, 보건·의료의 발달은 은퇴연령을 늦추고 고령자의 취업욕구 증대와 노동시장 참여를 촉진할 것이다.
여기에다 우리나라 기업의 연공서열형 인력관리와 임금체계 아래에서 베이비 붐 세대의 중·장년화는 고용불안을 심화시킨다. 40~50대 인구의 비중도 2000년의 24.1%에서 2005년 27.5%, 2010년 30.4%로 증가할 전망이다. 중·장년층 근로자의 고용불안은 인적자원의 활용도를 낮춰 국가경쟁력을 저해하고 노후대책이나 빈곤 등의 문제를 발생시킨다. 이는 국가적으로 인적자원의 낭비일 뿐 아니라 복지 부담 등 사회적 비용을 발생시킨다.
장기적으로 고용불안 해소를 위해 국민연금의 수급시기인 60세까지 근무할 수 있도록 정년 연장을 추진해야 한다. 현재는 정년이 55~60세로 정년퇴직 후 공백이 있다. 고용불안의 심화와 고령화에 대비하기 위해서는 취업자의 고용 안정과 연령 차별의 완화가 중요한 과제이다. 취업자의 고용 안정은 정년까지의 고용안정 강화·연령 차별의 개선 정년의 연장 정년제의 폐지와 같은 단계적 접근이 요구된다.
우선 연령 제한의 완화 등을 통해 정년 때까지는 근무할 수 있도록 고용안정을 강화해야 한다. 또 현재의 정년을 연장해 적어도 국민연금을 수급할 수 있을 때까지 모든 근로자가 직장에서 안정적으로 근무할 수 있도록 할 필요가 있다. 평균수명의 변화, 기업임금과 인사체제의 변화 등을 감안해 단계적으로 정년제를 폐지해야 한다.
정년제 폐지는 정년에 구애받지 않고 능력에 따라 일할 때까지 근무할 수 있도록 하여 인적자원의 활용도를 높이고, 고령화에 따른 복지수요의 증대를 예방하고, 인간적인 삶의 기회를 확대하자는 목적이 있다. 그러나 전제 조건이 있다. 정년을 연장한다면 임금이 생산성보다 높아져 기업은 반대할 것이다. 임금과 생산성이 일치하도록 연공서열형 임금 구조를 성과급·직무급으로 전환할 필요가 있다.
또 현재 우리나라는 연령차별 완화 관련 법규가 미비하다. 현재의 남녀고용평등법을 고용평등법으로 확대해 성(性)뿐만 아니라 연령·장애·인종·지역 등을 포괄토록 하거나 연령차별금지법을 따로 제정하는 방안을 고려할 수 있다. 또 임금과 생산성이 일치하도록 임금체계나 인사체계를 개선하는 노·사·정과 국민들의 공동 노력이 필요하다.
정년제 폐지는 일시적으로 기업의 도덕적 해이를 증가시키고, 근로자의 고용불안을 높일 위험이 있다. 정년제로 인해 해고하지 못하고 있는 근로자의 해고가 쉬워지고 기업이 이를 이용할 가능성이 있기 때문이다. 따라서 연령차별의 완화, 기업문화의 개선 등과 같은 노력이 우선 요구된다. ( 금재호 한국노동연구원 선임연구위원 )
◆최성재 자유토론/ 70대까진 생산성 크게 안떨어져
선진국에서 65세 이상 노인인구 비율이 7%에서 14%에 이르는 기간이 24~115년이 걸린 데 비해 한국은 불과 19년밖에 걸리지 않을 것이다. 과연 나이를 먹으면 능력이 저하되는가. 현재까지 연구 결과로는 적어도 70대 중반까지는 노화에 따라 직업능력이나 생산성이 크게 저하되지 않는다.
고령화 사회에서 고령자를 연령에 의해 일률적으로 직업능력을 판단하고 노동시장에서 퇴출시키면 개인의 능력과 창의성 무시, 사회적 자원의 사장으로 인한 사회적 비효율성 증가, 개인과 가계의 경제생활 위협, 연금·의료보험 등 사회보험 제도의 위협, 사회적 통합의 저해, 부양비 등 사회적 부담의 증가 등을 초래할 수 있다.
정년제는 폐지돼야 하나 장기적 관점에서 단계적으로 접근해야 할 것이다. 연령차별금지법 제정, 노화와 개인능력(생산성)에 대한 과학적 연구 증진, 노인에 대한 고정관념의 개선, 능력급 임금제도의 정착, 고령자 재취업의 활성화 등의 전략을 생각할 수 있다. 가장 폭넓게 적용될 수 있는 것이 연령차별금지법의 제정으로 단계적으로 시행하는 것이 바람직하다.
1차적으로 40~60세로 정해 2010년까지 시행하고 2010~2020년에는 40~65세, 2020년 이후에는 보호연령 상한선을 폐지하는 것이 바람직하다고 본다. 이 같은 단계적 시행은 국민연금 수급연령 상향조정 계획과 노동시장의 안정화를 고려한 것이다. (최성재·서울대 사회복지학과 교수)
◆조준모 자유토론/ 고령자 차별 금지법 필요
정년제는 기업과 근로자의 사적 계약이라고 볼 수 있다. 정년제는 유교적인 문화가 지배적인 상황에서 저생산성 장기근속자만을 선별해 퇴출하는 것이 현실적으로 불가능한 여건에서 경제 효율성을 도모하는 측면이 있다. 우리 기업은 직급·성별·직종·근무연수의 구분 없이 단순 정년제를 실시하고 있다. 이는 과학적 인사관리에 입각하기보다는 획일적인 제도이다.
연령차별 금지법을 도입하더라도 기업 인사관리나 노동시장에 큰 혼란은 없을 것이다. 미국의 경우에도 조직의 효율성 차원에서 합리적 차별은 허용한다. 우리나라는 연공서열제와 정년제가 근로계약의 규범으로 자리잡고 있는 상황에서 선언적 의미만 있을 것이다. 그럼에도 불구하고 연령차별 금지법 도입에 찬성한다. 다만 연령차별 금지법이 고령자 인력자본의 효율적인 배분에 기여하기 위해서는 전제조건이 필요하다.
우선 해고제도나 임금제도가 현재보다는 유연하게 변화해야 한다. 또 고령자에 대해 점진 퇴직제를 실시하거나 촉탁직·계약직 등 퇴직 후에 재직하던 회사에서 생산성을 발휘할 수 있는 직무를 개발해야 한다. 현재의 경직적인 법정 퇴직금제도도 기업연금이나 개인연금으로 점차 전환돼야 하고 평생 교육체계를 구축해야 한다. 공공부문도 능력있는 고령자의 취업과 고용 유지를 위한 내부 규율을 정착하는 등 연령차별의 관행을 개혁하기 위해 앞장서야 한다. (조준모·숭실대 경제학과 교수)
(조선일보 2002-07-9)
2002-07-11 10:35:28
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